É imprescindível pontuarmos, de partida, que a duração da jornada de trabalho consiste no módulo temporal em que o trabalhador está efetivamente prestando serviços ou coloca sua força de trabalho à disposição do empregador. Contudo, a exigência do controle de jornada, que visa justamente assegurar o respeito à limitação da jornada de trabalho, e que é a regra, muitas vezes é flexibilizada para determinados grupos de trabalhadores, os quais estão expressamente elencados na legislação (art. 62, CLT). A estes grupos, não se aplica/não é exigido do empregador a existência de um sistema de controle de horários, o que pode retirar da jornada o controle temporal nos moldes como exigido pela legislação, e, consequentemente, retira qualquer direito do empregado ao recebimento de adicional. Em linhas gerais, podemos considerar a duração da jornada de trabalho como o tempo despendido pelo trabalhador em razão do contrato de trabalho, assim consistente na integralidade do lapso temporal em que o empregado efetivamente presta seus serviços ou permanece à disposição do empregador por imposição patronal, tal como estipula o artigo 4º da CLT.
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. (…) § 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.” (g.n.)
Com efeito, a CLT exclui do regime de controle de jornada os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial. Vale dizer que essas são funções que apresentam nível de fidúcia diferenciado, possuindo os trabalhadores amplo poder de gestão na busca pelos interesses primordiais e finalísticos da companhia empregadora, podendo agir irrestritamente em nome da empresa e como se a empresa fossem.
O parágrafo único do inciso II do artigo supra nos mostra que a fidúcia diferenciada do cargo, por si só, não é suficiente para excluir o trabalhador do controle da jornada, pois, além dos amplos poderes de gestão, deverá o empregado receber uma remuneração igualmente diferenciada, superior em, no mínimo, 40% (quarenta por cento) do salário base que receberia em condições normais sem os poderes gerenciais.
o exercente de cargo de confiança se configura quando, “desde que investido de mandato, possa o empregado representar o empregador, inclusive detendo poderes de gestão na empresa. (…). É a pessoa que substitui o empregador, que dá ordens de serviço, que contrata e dispensa empregados, que compra e vende mercadorias”, Não há que se confundir cargo técnico ou função técnica, que pressupõe conhecimentos específicos, com cargo de confiança, que compreende fidúcia e certos poderes administrativos, por ter procuração da empresa, poder admitir e demitir, ou advertir ou suspender os funcionários